22 ינואר 2019,יום שלישי

___
___
___

Twitter icon
Facebook icon
Google+ icon
YouTube icon
 

התפתחות אישית

במשגב והסביבה

יגעת נכונה ומצאת: דיאלוג לצמיחה

Share

יגעת נכונה ומצאת: דיאלוג לצמיחה

מאת רקם דור

הכותבת פסיכולוגית תעשייתית, עוסקת בייעוץ ואימון עסקי ואישי, סמנכ"ל משאבי-אנוש לשעבר.
תושבת יעד, rekemdor@gmail.com טלפון 054-7235717

איזה צוות כדאי לגבש לצורך פתרון בעיות?
עבודה בצוותים מאפיינת ארגונים רבים. צוות מוצלח מסוגל להניע תהליכים בשיתוף פעולה, לקדם החלטות ולפעול כגוף אחד להשגת מטרותיו. מנהלים רבים,כוללים בצוות רק אנשי מקצוע רלוונטיים, אלה שנחשבים מומחים לעניין, בבואם לבנות צוות המיועד לעסוק בפתרון בעיה מסוימת. הם יוצאים מנקודת הנחה שצוות המומחים שגיבשו הוא זה שיוכל לתת מענה מקצועי ומדויק לפתרון הבעיה. אך האם בחירה שכזו היא אכן הבחירה הנכונה?
בספרו "חוכמת ההמונים" מתאר ג'יימס סורוביצקי סדרה של ניסויים שביצע חוקר מאוניברסיטת מישיגן בשם סקוט פייג'. הניסויים מתייחסים לשאלה זו. פייג' יצר 10 קבוצות של משתתפים. לכל משתתף הייתה סדרת כישורים שונה. המשתתפים התבקשו לפתור בעיה מסובכת יחסית. פייג' מצא שקבוצה אשר הייתה מורכבת משילוב של משתתפים נבונים ומשתתפים פחות נבונים, הצליחה כמעט תמיד יותר מאשר קבוצה שהורכבה ממשתתפים מבריקים בלבד. מפתיע, לא? פייג' הצביע על כך שגיוון בבחירת המשתתפים הוא בעל ערך בפני עצמו וכתוצאה מכך  קבוצה מגוונת טובה יותר בפתרון בעיות. "אין פירוש הדבר שאינטליגנציה אינה חשובה, אבל באינטליגנציה בלבד אין די, משום שאינטליגנציה לבדה אינה מבטיחה גישות שונות לבעיה.  הסיבה לכך שקבוצה של חכמים בלבד אינה עובדת טוב במיוחד היא שאנשים חכמים נוטים להידמות זה לזה בכישוריהם. שכן, אם אתם חושבים על אינטליגנציה  ככלי בארגז כלים, כמות הכלים שהם "הכי טובים" בארגז היא קטנה יחסית ולכן אנשים שניחנו בהם נוטים להיות דומים. באופן כללי זה חיובי, אבל בנוגע לקבוצה כגוף פירוש הדבר שהיא יודעת פחות משהייתה יכולה לדעת. תוספת של מעט אנשים שיודעים פחות, אבל הם בעלי כישורים אחרים, משפרת למעשה את הביצועים של הקבוצה".
אחד ההסברים שהוא מביא לתופעה זו מתייחסת לעובדה שצוותים המורכבים מאנשים בעלי כישורים דומים, מביאים את אותו מידע שיש לחברי הצוות האחרים. למעשה, הם מתקשים להביא מידע חדש. הוא טוען שצוותים הומוגניים יכולים להיות טובים מאוד במה שהם עושים, אך כאשר הם נתקלים בבעיה חדשה, פעמים רבות צוות הטרוגני יוכל לספק פתרונות טובים הרבה יותר. פעמים רבות, גם כאשר אנו מגייסים עובד חדש לארגון, אנו נוטים לחשוב כי עקב העובדה שהוא חסר ניסיון וידע רלוונטי לארגון הספציפי שלנו, לא תהיה לו תרומה בעלת ערך אלא לאחר שהוא יצבור ניסיון בארגון שלנו. אך למעשה דווקא העובדה שהוא מביא כישורים, ידע וניסיון אחרים, היא זו אשר יכולה להביא ערך בפתרון של בעיות חדשות.  כך הוא כותב בספרו:"התרומה של המגויס החדש לא טמונה בעליונות הידע שלו. מגויסים חדשים, בממוצע, הם בעלי פחות ידע מהאנשים אותם הם מחליפים. התועלת נובעת מהשונות שלהם. אין זה אומר שאם תאספו אנשים שונים זה מזה אך נטולי כל ידע, החוכמה הקולקטיבית שלהם תהיה טובה יותר משל המומחה. עם זאת, אם תצליחו להרכיב קבוצה מגוונת של אנשים בעלי רמות שונות של ידע ותובנה, מוטב שתפקידו החלטות חשובות בידיהם, מאשר שתפקידו אותן בידי אדם אחד או שניים ולא חשוב כמה הם נבונים. שונות קוגניטיבית  חיונית לקבלת החלטות טובה, היא מרחיבה את סט הפתרונות האפשריים של הקבוצה ומאפשרת לקבוצה להגדיר בעיות בדרכים חדשות. שונות מונעת מהקבוצה לקבל החלטות שמסתמכות על השפעה, סמכות, או נאמנות קבוצתית וגורמת לקבוצה להסתמך על עובדות. היא תורמת לא רק בכך שהיא מוסיפה זוויות ראיה שונות לקבוצה, אלא גם בכך שהיא מקלה על יחידים לומר את מה שהם חושבים באמת".
כעת, עצרו והתבוננו בצוותים השונים שיצרתם. אם נראה לכם שהם עובדים על "טייס אוטומטי", כלומר שולפים את אותם הפתרונות גם כאשר נדרשים פתרונות חדשים, אם השימוש באותן שיטות עבודה ודפוסים יצר סוג של "חלודה מחשבתית" שמקשה עליהם לחשוב מחוץ לקופסה, להביא רעיונות חדשים ושונים באמת, כנראה שהגיע הזמן לרענן את חברי הצוות. הרעיון בסופו של דבר הוא לייצר צוות הטרוגני, צוות הכולל בעלי תפקידים ממחלקות שונות, בעלי ידע, כישורים וניסיון שונה – אשר יוכלו להביא את תרומתם האחרת לצוות.
כאמור, אין זה מספיק רק להרכיב צוות הטרוגני, יש ליצור אווירה שמעודדת רעיונות חדשים. אווירה שתאפשר לחברי הצוות להשמיע את קולם, לחלוק על דעת ותיקים ומנוסים, אווירה שתאפשר פתיחות וסיעור מוחות אמיתי.
קטגוריה: 

הוסף תגובה