אביבית שלומוביץ - שינוי: סיכון או סיכוי?

מדוע אנו מתנגדים לשינוי?

ראשית עלינו להבין שהתנגדות לשינוי היא טבע האדם.
התנהגות ופעולה שגרתיים ,החוזרים על עצמם מדי יום, יוצרים סביבה ודאית ובטוחה החשובה להישרדות האדם. כל ערעור על הסדר הקיים יוצר זעזוע ומפחית את השליטה שלנו. לכן כל שינוי מעורר בנו התנגדות.
אנשים בחייהם הפרטיים או כעובדים בארגונים מתנגדים לשינוי מסיבות שונות:
-השינוי מוביל למצב לא מוכר
- קושי ביציאה מאזור הנוחות ובשינוי הרגלים
-לא מבינים את נחיצות ודחיפות השינוי (כשארגונים לא מתקשרים נכון את הצורך בשינוי),
-השינוי מאיים כי מוסיף אחריות
- שמירה על המצב הקיים  מבטיח שמירה על רווח שהושג עד כה ("השקעתי משאבים בעבר- לא חבל לשנות עכשיו?")
-תפיסה כי השינוי גורם לחלוקה לא צודקת של משאבים. ("אין לחברה מה לעשות עם הכסף שלה ולכן צריך לבצע החדרת טכנולוגיה חדשה?")
במסגרת הכנסת טכנולוגיה חדשה בארגון, העברתי סדנה שעסקה בנושא.
בין היתר בסדנה ניתנה פלטפורמה לתחושות האנשים ולהבעתן ולהבנה קוגנטיבית שבכל שינוי שעושים בחיים יש אפשרות לסיכון או סיכוי. נישואים-יצליחו או שחלילה לא? מעבר לבית חדש- נאהב את השכונה והשכנים יהיו נאים בעיננו או שלא? להפסיק לעשן-האם נצליח להתגבר על הפיתוי או שלא? כל פעולה שעושים בחיים נושאת בתוכה השלכות לכאן או לכאן. המטרה היא לא לפחד, לנסות להבין את ההשלכות של השינוי על חיינו- ובמקרה הנדון על הארגון- ולהבין אילו תועלות אנו יכולים להפיק מהשינוי.

אז מה עושים?
איך בכל זאת רצוי להוביל שינוי בצורה אפקטיבית?
ג'ון קוטר, מחבר הספר "להוביל שינוי" ואוטוריטה בתחום, מפרט בספרו מהם השלבים להובלת שינוי מוצלח בארגונים. בנוסף להצגת השלבים אפרט גם כיצד הלכה למעשה ניתן לבצע אותם, ואוסיף התייחסות לשלבים של קוטר לא רק במסגרת הארגונית אלא גם במסגרת החיים האישיים שלנו.

איך לעשות בתכל'ס בארגון ובחיינו?
1. יצירת תחושת דחיפות לצורך בשינוי - קיום ו/או יצירת משבר הממחיש את הדחיפות בשינוי, שקיפות בנתונים שיתבטא בהפצת נתוני שביעות רצון של לקוחות, נתונים פיננסים ומידע המציג את "חולשותיה" של החברה, ובכלל שקיפות מלאה וגלויה על מצבה האמיתי שלה החברה, העברת מסרים חוזרים ונשנים על ההזדמנויות והאפשרויות העתידיות על תגמולים צפויים בעקבות השינוי. על מנת להבין את יישום השלבים בחיינו האישיים אמחיש באמצעות דוגמא שנוגעת לכולנו (בעיקר לפני החגים הקרבים..) : דיאטה
בדיקות רפואיות, מצב רוח, הצבת יעד אישי אני רוצה לרדתx ק"ג בתקופה- כל אלו ממחישים דחיפות וצורך בשינוי.
2. יצירת קואליציה חזקה - איתור אנשים נכונים עם ידע רחב ואמינות גבוהה, בעלי מיומנויות מנהיגותיות וניהוליות. יש לייצר אמון בצוות המוביל למשל ע"י סדנאות ODT, פעילויות משותפות וכד'. ובחיים האישיים- אם אתם מכירים אנשים נוספים שירצו לרדת במשקל-זה הזמן לגייס אותם לתהליך. השיתוף מגביר את המוטיבציה והאמון בשינוי.
3. פיתוח חזון ואסטרטגיה - החזון משקף תמונה מלהיבה אך מציאותית של העתיד. למשל חזונה של חברת דיסני "להסב אושר למיליונים". האסטרטגיה תפרט פעולות למימוש החזון.
ובחיים האישיים נתייחס למענה לשאלות- איך אני רואה את עצמי אחרי שארזה? גם מבחינת מראה אך בעיקר מבחינת התחושות הפנימיות, מחשבות, רגשות וכד'. מה אני הולכת לעשות כדי להשיג את תמונת החזון הזו? בשלב זה יש לפרט את כל הפעולות שאעשה על מנת לרזות
4. תקשור חזון השינוי - בצורה פשוטה ובגובה העיניים. שימוש בדימויים ואנלוגיות תורם לתיקשור החזון. דרך אפקטיבית נוספת לתיקשור היא שימוש בפורומים, בלוגים ותקשורת פנים ארגונית. בנוסף, דוגמא אישית- מנהלים מובילי שינוי שמאמינים בחזון ובשינוי.
משדרים זאת לכלל העובדים ויש לכך השפעה עצומה על רתימת העובדים לתהליך.
והדיאטה- לספר לאנשים הקרובים אלי- חברים, בני משפחה, אנשים מהעבודה על השינוי שאני רוצה לעשות ושאני נכנסת למשטר דיאטה. זה יגייס את  הסובבים אותי לתמוך ולסייע בשינוי
5. יצירת מנופים תומכי שינוי - לשתף את העובדים במטרות השינוי ובחזון, להעביר הדרכות לעובדים שיספקו מיומנויות וכישורים לגבי השינוי המיוחל, לדעתי יש מקום לשלב בהדרכות גם מקום לתפיסה פסיכולוגית שלנו כבני אדם על שינוי ולתת מקום רגשי להביע דעות, מחשבות וכד' לגבי השינוי. וכמובן התאמת מערכות המידע ומערכות ניהול מש"א לחזון- אחרת השינוי עלול להחסם. ובחיינו האישיים- לקרוא מידע בנושא הרזיה ואורח חיים, להשתתף בפורומים בנושא, לעשות ספורט כמובן ולהסתייע בכל מיני פלטפורמות שיקמו את השינוי בחיי
6. יצירת ניצחונות בטווח הקצר - השגים קטנים בפרקי זמן קצרים מצדיקים את המחיר שיש לשלם בטווח הקצר. הצגת נצחונות מספקת פידבק חיובי לסוכני השינוי ומצדיקים את המאמץ המושקע. בנוסף, הצגת שיפורים בולטים מחלישים את המתנגדים לשינוי שהרי אי אפשר להתווכח עם עובדות ונתונים ובכך כל "היושבים על הגדר" הופכים אט אט לתומכים.
ולגבי הדיאטה שלנו-למשל לא לומר: "יש לי עוד 5 ק"ג לרזות" אלא להציג את ההשגים: "כבר ירדתי 2 קילו!", לומר את הנצוחות האלו גם לי וגם לאחרים
7. גיבוש השגים ויצירת שינויים נוספים - כל הישג או שינוי לטובה שנראה להנהלה הבכירה- ראוי לפרסום בקרב כלל החברה.
8. עיגון המצב החדש בתרבות הארגונית - לדעתי השלב הקשה ביותר כיוון שלוקח זמן ובהרבה פעמים סמוי. ערכים ונורמות חדשים מוטמעים בתרבות רק לאחר שהשינוי חל והוא "עובד".לא פעם בכדי לשנות תרבות ארגונית יש להחליף אנשי מפתח.
גם בסוגיות אישיות זהו השלב הקשה ביותר. ובדוגמא הנדונה- הכוונה להתמיד. להטמיע את אורח החיים החדש ולהסתגל אליו למרות הפיתויים שסביב.
אני מזמינה אתכם לשתף:
אילו שינויים עברתם בחיים או בארגון שלכם?
אילו תחושות ורגשות היו לכם לפני השינוי?
כיצד אתם מרגישים אחרי השינוי או במילים אחרות האם השינוי היה עבורכם סיכון או סיכוי?
אשמח לדעותיכם ותגובתכם
וזכרו, לא החזק ביותר, או האינטיליגנטי ביותר הוא ששורד, אלא זה המגיב בדרך הטובה ביותר לשינוי.
                - צ'ארלס דרווין